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育児介護休業法 
 ①出生時育児休業(産後パパ育休)
 ②育児休業に関する諸条件

こちらのページでは、2022年10月改正施行分の育児介護休業法の内容をご案内しております

2022年7月16日作成

①出生時育児休業(通称;産後パパ育休)その1 新設

企業は、育児休業とは別に出生時育児休業(産後パパ育休)は、取得させることが求められます。
従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講じなければなりません。

この対応は2022年10月1日の法改正により求められる様になりました。

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①出生時育児休業(通称;産後パパ育休)その2 制度概要

企業は、出生時育児休業(産後パパ育休)を次表の様に、取得させることが求められます。

〇産後パパ育休を利用できる労働者

  • 女性・男性 どちらも

    ※女性は特別養子縁組等の場合になりますので対象者は限られます

    ※産後休業をしていない労働者に限られます

    ※配偶者が専業主婦(夫)であっても取得可能です
 

有期雇用労働者は、申出時点で、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限られます

    

〇産後パパ育休を利用できない労働者

  • 労使協議により、労使協定書に定められた下記の労働者 

  1. 入社1年未満

  2. 申し出の日から8週間以内に雇用関係が終了する事が明らか

  3. 1週間の所定労働日数が2日以下

  4. 労働者が育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)期間に負担すべき 社会保険料の取扱い

〇産後パパ育休を利用できる期間・利用できる日数

  • 子どもの出生後8週間以内の期間に利用できます

    

出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の8週間後まです。
出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出生日の8週間後まで。

  • 4週間(28日間)まで利用できます

    

分割して取得する場合も合計して28日間までです。

〇産後パパ育休は分割して利用できます

  • 2回に分けての取得が可能です

※2回に分けて利用する場合は、労働者が、初めて取得の申し出を行う際に、2回分割して取得する旨を事業主に伝える事。この様に申し出されていない場合は、事業主が分割取得の申し出を拒むことができます

①出生時育児休業(通称;産後パパ育休)その3 申し出

企業は、出生時育児休業(産後パパ育休)を次表の様に、労働者から取得の申し出をさせることが求められます。

〇産後パパ育休の申し出の方法

  • 労働者から、会社へ 書面により申し出を行う

※事業主が認める場合は、FAX、電子メール等も可能

​申し出する内容

  1. ​​申し出年月日

  2. 氏名

  3. 子供の氏名、生年月日、本人との続柄

  4. ​出生時育児休業の開始予定日と終了予定日

  5. 申出に係る子以外に生後8週間未満の子がいる場合には、その子の氏名、生年月日、労働者との続柄(双子の場合等)

  6. 申出に係る子が養子である場合には、養子縁組の効力発生日

  7. 特別の事情があり、休業開始予定日の1週間前に申し出る場合は、その事情に係る事実(出産予定日より早く子が出生したとき等)

〇産後パパ育休の申し出への回答

  • 会社から、労働者へ、書面により取り扱い通知書を交付する

※労働者が希望する場合は、FAX、電子メール等も可能

​※事業主はおおむね1週間以内に回答が必要

 

通知する内容

  1. ​​出生時育児休業の申し出を受けた旨

  2. 出生時育児休業の開始予定日と終了予定日

  3. 出生時育児休業を拒む場合は、その旨と理由

〇産後パパ育休の申し出期限

  • ​原則、休業開始日の2週間前まで

 

1カ月前までとなる場合

→雇用環境の整備などについて、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

1週間前までとなる場合

→出産予定日より前に子供が生まれた場合

〇産後パパ育休の休業開始日の繰り上げと繰り下げ

  • 休業開始日の繰り上げ

出産予定日前に子が出生した等の場合は、休業1回につき1回に限り休業開始予定日の繰上げ変更が可能。申出期限は変更後の休業開始予定日の1週間前まで。

  • 休業開始日の繰り下げ

休業終了予定日の繰下げ変更は、事由を問わず休業1回につき1回に限り可能。申出期限は当初の終了予定日の2週間前まで。

〇産後パパ育休の撤回

​休業開始予定日の前日までに申し出れば撤回可能。撤回1回につき1回休業したものとみなす。2回撤回した場合等、みなしを含めて2回休業後に再度申し出ることはできない

注意 

会社としては、申し出期限に関わらず、労働者が円滑に申し出できる様に雇用環境を整備して下
さい。
育児休業規程の策定時に、法令の基準より労働者に有利な内容を独自に定める事は自由です。申し期限を一律、「1週間前まで」とする等、労使で検討しましょう。

①出生時育児休業(通称;産後パパ育休)その4
​ ~申し出期限を1カ月前までとする場合~

〇申しで期限を1カ月前までとする為の要件

  • 労使協議により、以下の2点を定めた労使協定書を締結する事 

  1. 雇用環境の整備等の措置の内容(法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)

  2. 出生時育児休業(産後パパ育休)の申出期限(2週間超~1か月以内に限る)

〇申しで期限を1カ月前までとする為の要件の「雇用環境の整備などの措置の内容」

1.次の措置の内、二つ以上を講ずる

  • 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する研修の実施

  • 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する相談体制の整備(相談窓口設置)

  • 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)取得事例の収集・提供

  • 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

  • 育児休業申出をした労働者の育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置

2.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の取得に関する定量的な目標(1)を設定し、育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の取得の促進に関する方針を周知すること

3.育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置(2)を講じた上で、その意向を把握するための取組(3)を行うこと

(1)定量的な目標

.定量的な目標は、数値目標であり、育児休業のほか、企業独自の育児目的休暇を含めた取得率を設定することも可能ですが、少なくとも男性の取得状況に関する目標設定が必要です。

​(2)意向確認

妊娠・出産の申出があった場合に意向確認の措置を行うことは、この労使協定の締結にかかわらず、法律上の義務になります。(2022年4月施行内容)意向確認の内容はこちらのページでご案内しております。

(3)意向を把握するための取組み

「意向を把握するための取組み」は、法律上の義務を上回る取組とすることが必要です。最初の意向確認のための措置の後に、返事がないような場合は、リマインドを少なくとも1回は行うことが必要です(そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、未定という形で把握)。

①出生時育児休業(通称;産後パパ育休)その5
​ ~休業中の就業~

〇原則として、出生時育児休業中の就業はできません。ただし、諸事情により必要性がある場合には、認められます

〇実施するための要件~出生時育児休業中の就業~

  • 労使協議により、「対象者の範囲」を定めた労使協定書を締結する事

  • 本人が就業を希望している事

  • ​適切な手続きにより就業予定日が決定される事

〇出生時育児休業の休業中の就業の要件としての「適切な手続き」の具体的な内容

1.労働者から、休業中に就業することを希望する場合には、出生時育児休業(産後パパ育休)の開始予定日の前日までに書面等で以下を申し出する

  • 就業可能日

  • 就業可能日における就業可能な時間帯(所定労働時間内に限る)

  • その他(テレワークの可否等)

2.事業主は、①の申出が後、次に掲げる事項を労働者に書面等で速やかに提示する。​​

  • 就業可能日の内、就業させることを希望する日(就業させることを希望しない場合はその旨)

  • 上記の就業可能日に係る時間帯とその他の呂づ負う条件(テレワーク等)

3.労働者から、.事業主の提示に対して、労働者が全部又は一部を同意する場合は、その旨を休業開始予定日の前日までに書面等で事業主に提出

​4.事業主は、上記3で同意を得た場合は、同意を得た旨と、就業させることとした日時、その他の労働条件をしょめんなど

ご注意

 

休業中の就業日数等には上限があります

  •  

  • 〇休業期間中の所定労働日の半分・所定労働時間の半分

  • ​〇休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

例:所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、
   休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
   ⇒就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満

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②育児休業の諸条件

1歳までの育児休業の取得回数

​改正前

​1回

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改正後

 

2回

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1歳以降の育児休業の開始日が柔軟化

改正前

 

1歳以降の育児休業の開始日は、各期間の初日に限る
1歳6か月までの育児休業は1歳到達日の翌日(1歳の誕生日)
2歳までの育児休業は1歳6か月到達日の翌日

改正後

 

1配偶者が1歳以降の育児休業を取得する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を本人の育児休業開始日にできる。現行の取得方法(夫婦ともに各期間の初日から取得)も可能。

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1歳までの育児休業の再度の申し出

改正前

 

再取得 不可

改正前

 

再取得 可能

他の子の産前・産後休業、出生時育児休業(産後パパ育休)、介護休業又は新たな育児休業ので育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したとき

育児休業の申し出事項の追加

改正前

 

無し

改正後

  1. ①育児休業申し出に係る子について、既に育児休業申し出がある場合の育児休業期間

  2. ②育児休業申し出に係る子について、既にした育児休業の申し出の撤回がある場合はその旨

  3. ③1歳到達日後の育児休業の再取得の事由である「特別の事情」に該当する場合の当該事情の事実

〇出生時育児休業(産後パパ育休)とは異なり、分割する場合もまとめて申し出る必要はありません

〇1歳6か月、2歳までの育児休業は分割できません

〇分割化に伴い、休業開始予定日の繰上げ変更、休業終了予定日の繰下げ変更も、1回の休業につき、繰上げ1回、繰下げ1回ずつ可能です。

イオン社労士事務所にてサポート致します。

この度の育児介護休業法の改正への対応は、事業主様単体では、非常に困難であると想像できます。

育児休業の前に、出生時育児休業が制度化され、更に複雑化してきました。

また、非常に細部の取り決めが多く、なかなか理解しづらいものとなっております。

社内用の届け出用紙の書類の変更

雇用環境の整備の措置実施

就業規則の変更

労使協定の変更

​イオン社労士事務所では、全面的に企業へのサポートが可能です。